MindMapping TM 1 DAN 2 Beserta Penjelasannya

    

PENJELASAN MIND MAPPING TM 1 DAN 2

disusun oleh Popi Dwiyanti

Pengertian MSDM 

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk menerapkan relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Proses Manajemen 

di dalam proses ini terlihat adanya hubungan antara Manajemen dan MSDM 

1. Perencanaan: menentukan sasaran dan standar
2. Pengorganisasian: memberikan tugas, delegasi standar
3. Staf Penyusunan:  rekrut, standar prestasi, kompensasi, mengembangkan karyawan
4. Kepemimpinan: mendorong orang lain menyelesaikan pekerjaan, motivasi bawahan
5. Pengendalian: standar kualitas, melakukan koreksi

Fungsi MSDM

Sebuah. Fungsi manajerial  

1) Perencanaan 

2)  P engorganisasian

3) Pengarahan 

4)  Kepemimpinan

5)  Pengendalian

b.   Fungsi Operasional :

1) Pengadaan SDM 

Rekrut, Seleksi, orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. (orang yang tepat di tempat yang tepat)

2)  Fungsi Pengembangan

Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3)  Fungsi Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan

4)   Fungsi Pengintegrasian

kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

5)  Fungsi Pemeliharaan

   Kegiatan untuk meningkatkan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)

6)   Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)

Jika fungsi pertama manajemen SDM adalah tidak melindungi karyawan, log infungsi terakhir harus salah / keluar dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat.

Tujuan MSDM

1) Tujuan Organisasional

Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM

2  Tujuan Fungsional

Memelihara agar kontribusi dari departemen personalia dalam tingkatan yang sepadan dengan kebutuhan organisasi

3)  Tujuan Kemasyarakatan

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat yang disebut dampak negatif-penting tersebut bagi organisasi tersebut.

4)  Tujuan Personal

Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh-jauhnya tujuan-tujuan yang mendorong individu bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi.

Aspek Lini dan Staf dari Manajemen Sumber Daya Manusia

1.   Otoritas (otoritas)

hak untuk mengambil keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan untuk memberi perintah. Manajer biasanya otoritas antara otoritas dan otoritas staf.

2.  Manajer Lini (otoritas lini)

secara tradisional memberikan hak kepada manajer untuk mengeluarkan perintah pada manajer atau karyawan lain.

3. Staf Manajer (otoritas staf)   

memberi hak pada manajer untuk memberi nasihat untuk manajer atau karyawan lain

Kompetensi Manajer SDM menurut Prof. Dave Ulrich

1)   Promosi Strategi / Strategic Positioner

         Mampu membantu menciptakan strategi perusahaan

2)   Aktivis Kredibel / Aktivis yang kredibel

   Menampilkan kepemimpinan yang membuat mereka kredibel aktif sekaligus

3)   Pembangun Kapabilitas / Capability Build

Menciptakan lingkungan kerja yang berarti dan menyejajarkan strategi, budaya, praktik dan perilaku.

4)   Pejuang Perubahan / Change Champion

         Mencetuskan dan mendukung perubahan

5)   Inovator dan integrator SDM

  Mengembangkan bakat & mengoptimalkan modal manusia melalui perencanaan dan analitik angkatan kerja

6)    Pendukung Teknologi / Pemrakarsa teknologi

         Menghubungkan orang-orang melalui teknologi

TM 2 STRATEGI PERENCANAAN SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia ( human resource planning ) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi periode waktu tertentu (Mondy 2008).

Proses Manajemen Strategis

1.  Mendefinisikan Bisnis dan Misi

Menggunakan visi dan misi untuk membantu mendefinisikan bisnis saat ini dan di masa depan.

2.  Menghadirkan Audit Eksternal dan internal

Manajer mendasarkan rencana strategi mereka pada analisis situasi internal dan eksternal dengan metode tertentu (SWOT)

3.   Menterjemahkan Misi ke dalam tujuan strategi

4.   Memformulasikan strategi untuk mencapai tujuan

strategi perusahaan adalah jembatan penghubung perusahaan berada sekarang dan dimana perusahaan ingin berada di masa depan. Manajemen puncak membentuk strategi yang prinsip dasarnya mudah dikomunikasikan dan diimplementasikan oleh karyarawan.

5.  Implementasi Strategi 

     Menterjemahkan strategi menjadi tindakan atau menggunakan dan mengaplikasikan seluruh fungsi manajemen (POAC)

6.  Evaluasi Kinerja

mengelola strategi adalah proses yang terus  berlanjut. Pesaing memeperkenalkan produk baru, inovasi teknologi membuat proses produksi ketinggalan zaman likasikan seluruh fungsi manajemen ( POAC )

Analisis SWOT

Metode analisis SWOT Adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. Keempat factor itulah yang membentuk akronim SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, dan threats).

1.  Strategi IFAS yang digunakan adalah Strategi SO (Strength-Opportunities)

Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan peluang yang sebesar besarnya

2.   Strategi EFAS yang digunakan adalah Strategi ST (Strenghts-Threats)

Adalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan untuk mengatasi ancaman.

3. Strategi utama yang dapat digunakan Strategi WO (Weknesses- Opportunities)

Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada.

Langkah – langkah Perencanaan SDM

1)    Analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM.

2)    Peramalan kebutuhan SDM.

3)    Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.

4) Analisis ketersediaan (supply) SDM dan kemampuan perusahaan.

5)    Penentuan dan implementasi program.

Strategi MSDM

    1)  Strategi Perilaku Praktik

merumuskan keterampilan dan perilaku karyawan apa yang dibutuhkan untuk mencapai rencana dan sasaran ini, dan merumuskan kebijakan dan praktik SDM apa yang dapat menghasilkan perilaku dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan

2)  Strategi SDM dalam Tindakan

      Misal menambah karyawan pemasaran dan mengurangi karyawan  manufaktur

    3)  Alat-alat Manajemen SDM Strategis

Manajer menggunakan beberapa alat untuk menerjemahkan sasaran strategis perusahaan kedalam kebijakan dan praktik manajamen SDM. Terdapat tiga alat penting, yaitu

a. Peta Strategis

Peta strategi membantu manajer dan setiap karyawan untuk memvisualisasikan dan memahami peran penting yang dimainkan departemennya dalam mencapai strategi perusahaan

b. Kartu Skor Sdm

Proses kartu nilai yang membantu manajer untuk mengukur hubungan antara aktivitas SDM, perilaku karyawan yang dihasilkan, dan hasil dan kinerja strategis seluruh perusahaan yang dihasilkan.

c. Papan Instrumen Digital.

memberi manajer grafik dan bagan di atas meja dan juga gambar terkomputerisasi mengenai dimana perusahaan pada semua metrik dari proses kartu skor SDM.

Metrik SDM

Metrik SDM adalah ukuran-ukuran yang digunakan untuk menentukan nilai dan efisiensi strategi SDM. Biasanya termasuk hal-hal seperti biaya per karyawan, tingkat atau biaya perputaran karyawan, pelatihan dan modal manusia, tingkat produktivitas karyawan, dan biaya manfaat per karyawan.

Pembandingan

Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen strategis, untuk mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap akrivitas atau kegiatan serupa unit lain yang sejenis secara internal maupun eksternal